Confrontées à des revendications ou des comportements dictés par la religion, les entreprises tentent de résoudre les problèmes avec discrétion. Elles savent que le moindre faux-pas risque d’être récupéré.

C’était «un collaborateur très bien noté», «sérieux» et «performant». Un matin de 2015, il ne s’est pas présenté sur le chantier où on l’attendait. «On a découvert qu’il venait d’être interpellé, raconte le DRH de cette entreprise de travaux publics. En prison pour djihadisme, à la suite d’un voyage en Syrie.» Dans cette société de BTP, qui possède plusieurs filiales régionales, l’affaire a créé un choc: «On n’avait rien vu venir! s’effare encore la direction.

On a essayé de savoir s’il avait eu le temps de semer de mauvaises graines… Aujourd’hui, avec l’aide des syndicats, on surveille de près certains de nos salariés très pratiquants. Et parfois, on nous rapporte des propos incroyables!» Des propos, mais aussi des comportements «incroyables» que l’on retrouve surtout dans de grandes entreprises de main-d’œuvre, mais qui commencent à toucher tous les secteurs. Même si bien peu de managers osent en parler publiquement. «Faut-il étouffer ces faits religieux? Réprimander? Interdire? S’accommoder?, s’interroge l’un d’eux. En fait, nous sommes bien désemparés…»

Dans l’entreprise de BTP, on a bien sûr immédiatement pensé à licencier le salarié djihadiste. Mais le directeur régional a supplié: «Dans cette ville moyenne, tout le monde savait où ses enfants allaient à l’école, explique le directeur des ressources humaines. Il faut rappeler que deux mois auparavant, en Isère, un patron avait été décapité par un terroriste… Or la famille de notre salarié faisait pression, réclamait des avances sur salaire pour soutenir l’épouse sans travail. Notre patron local a organisé une collecte, mais personne n’a participé!» Finalement, la société a concédé «un petit don». Mais aujourd’hui, elle tremble: «Un jour, dans quelques années, on risque de voir réapparaître ce salarié, puisque son contrat n’est que suspendu durant sa peine de prison, s’inquiète le DRH. Que va-t-on faire?

Autre cas de conscience: l’affaire de cet agent de sécurité, qui a vu son port d’arme retiré pour des raisons de radicalisation. «Ce n’était pas un motif suffisant pour le licencier, affirme Me Éric Manca. Il ne fallait pas évoquer la radicalisation, mais simplement le contrat désormais privé d’objet.» L’homme a contesté son licenciement devant les prud’hommes. «C’est le procès de la religion!, a-t-il lancé. Si on ne me réintègre pas, plus rien ne m’empêche de répondre aux appels des Frères musulmans…» Un raisonnement qui a permis à l’avocat de la société de prouver qu’il représentait «un danger imminent». Mais l’agent a fait appel, tandis que l’un de ses collègues, dans le même cas, demande des dizaines de milliers d’euros de dommages et intérêts.

Les «faits religieux» que rencontrent les entreprises ne sont pas tous aussi graves, mais ils ne se règlent pas pour autant à coup de formations à la laïcité et de nomination de «référents diversité». À Bordeaux, Me Sébastien Millet observe que «l’immense majorité des cas sont traités par la voie de la concertation». Le voile, «c’est le cas le plus problématique, pointe un associé dans un grand cabinet de conseil. Il a une portée symbolique très forte, et il y a très peu de moyens légaux pour le proscrire. On constate que pas mal d’entreprises finissent par lâcher sur le voile. Mais elles ne veulent pas faire de com sur le sujet, car elles ne veulent surtout pas être identifiées comme “voile-compatible”, et voir un afflux de candidatures voilées… ou un boycott de clients!».

Dans ce grand groupe de distribution alimentaire, on avoue avoir préféré «exfiltrer discrètement, avec une petite compensation financière» un manutentionnaire qui, soudain, ne voulait plus toucher de l’alcool ou du porc. Dans cette usine, c’est un jeune homme qui, de lui-même, à la fin de sa période d’essai, a décidé de «partir, car il n’y a pas assez de musulmans ici»… À Montpellier, cette entreprise de BTP rencontre de plus en plus de revendications: «Des salles de prière sur les chantiers, des vestiaires pour les différentes communautés, les Maliens, les Portugais… en plus de ceux pour les femmes, détaille un responsable. On a un jeune Maghrébin qui nous traîne devant les tribunaux pour discrimination raciale.» «Dis-moi, l’Arabe!», lui aurait lancé son supérieur; «Dis-moi, le Portos!», lui aurait-il répondu. «Du langage de chantier…», soupire la société. Le jeune homme est en tout cas en arrêt-maladie, pour dépression, depuis trois ans.

«Le taux de conflits entre salariés et managers augmente régulièrement, estime Me Manca. Et aujourd’hui, presque toutes les questions concernent la religion musulmane. Dans notre cabinet, il faut remonter à au moins dix ans pour retrouver un cas concernant les catholiques: en l’occurrence, la gérante d’une boutique qui imposait le bénédicité à ses collègues. La difficulté, c’est que l’on est assis sur des années de tolérance. Il y a un moment, quand on veut revenir sur un usage, ça crée encore plus de problèmes! Et depuis que les réseaux sociaux existent, le moindre faux pas, et le salarié peut s’ériger en martyr… Il est évident qu’il y a des personnes qui sont téléguidées par des associations qui veulent voir jusqu’où on peut aller.» Toujours promptes à dégainer l’accusation d’«islamophobie».

Même constat chez Me Marie Courpied-Baratelli: «J’ai eu trois contentieux l’an dernier», dénombre-t-elle. Un commercial, qui ne voulait plus serrer la main des femmes, qui refusait de s’asseoir sur un siège où une femme l’avait précédé, objectant que c’était «sale». Un éboueur qui, ayant trouvé une mitraillette – un jouet, selon lui – a poursuivi deux secrétaires dans les couloirs en criant «Allah Akbar!», pour «rigoler». Et un autre qui, lors de l’Aïd, est arrivé avec son mouton, parce que c’était plus pratique de «l’égorger dans l’entreprise, avec les jets d’eau». Dans ces trois cas, l’entreprise avait préféré trouver un autre motif de licenciement plutôt que risquer de se faire taxer d’islamophobie.

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